Leadership transformationnel ou collaboratif : faut-il choisir entre inspirer son équipe et l’associer aux décisions ? Ces deux approches mettent l’accent sur des dimensions différentes du rôle de manager. Elles peuvent aussi se compléter.
Dans cette Brève du Manager, je vous propose de comprendre leurs différences pour adapter votre posture à la situation, aux personnes et au travail à accomplir.
La vidéo : quel style de leadership choisir ?
Le leadership transformationnel : donner du sens et faire progresser
Le leadership transformationnel cherche à mobiliser les personnes autour d’une vision et à développer leur capacité à agir. Il ne se résume donc pas à un discours enthousiaste ou à une personnalité impressionnante.
Ce modèle est généralement présenté à travers quatre dimensions, souvent appelées les « quatre I » :
- L’influence idéalisée : donner l’exemple par des comportements cohérents avec les valeurs annoncées.
- La motivation inspirante : communiquer un cap compréhensible et donner envie de contribuer à un projet commun.
- La stimulation intellectuelle : encourager les questions, les idées nouvelles et la remise en cause des habitudes.
- La considération individualisée : accompagner le développement de chaque personne en tenant compte de ses besoins.
Vous pouvez retrouver cette présentation des quatre dimensions dans la synthèse de l’Université de Floride sur le leadership transformationnel.
Concrètement, un manager qui veut améliorer la qualité de service peut expliquer le changement recherché, illustrer ce qu’il apportera aux clients et aider chacun à acquérir les compétences nécessaires.
Le leadership collaboratif : construire avec l’équipe
Le leadership collaboratif met davantage l’accent sur la participation, le partage d’informations et la coopération. Les membres de l’équipe contribuent à comprendre le problème et à élaborer les réponses.
Le manager crée les conditions de cette contribution : un objectif clair, des informations accessibles, un espace pour exprimer les désaccords et une méthode pour aboutir à une décision.
Cette approche peut être particulièrement utile lorsque les connaissances nécessaires sont réparties entre plusieurs personnes. Chacun voit une partie du fonctionnement ; le dialogue permet de rapprocher ces points de vue.
Collaborer ne signifie toutefois pas que toutes les décisions doivent être prises à l’unanimité. Il faut préciser ce qui est ouvert à la discussion, qui décide finalement et comment les propositions seront utilisées. Sans ces repères, la participation risque de créer de la confusion.
Quelles différences dans la pratique ?
Le leadership transformationnel insiste sur le sens, l’exemplarité et le développement des personnes. Le leadership collaboratif insiste sur la manière de faire travailler les contributions ensemble.
Cette distinction est utile pour réfléchir à sa pratique, mais elle n’impose pas une opposition rigide. Un manager peut porter une vision tout en demandant à son équipe de participer aux choix. De même, un collectif a besoin d’un cap pour orienter ses échanges.
Pour comparer vos pratiques, posez-vous deux questions : mon équipe comprend-elle pourquoi nous avançons dans cette direction ? Dispose-t-elle d’une place réelle pour contribuer à la façon d’y parvenir ?
Les points de vigilance de chaque approche
Une vision doit se traduire dans les actes
Un discours inspirant perd de sa valeur si les décisions quotidiennes le contredisent. Observez donc la cohérence entre ce qui est annoncé, ce qui est demandé et ce qui est reconnu.
Veillez aussi à laisser une place à la contradiction. L’aisance orale ou le charisme ne suffisent pas à apprécier la qualité du leadership : regardez les comportements, l’écoute et les possibilités de progression offertes à l’équipe.
La collaboration a besoin d’un cadre
Une discussion collective peut devenir longue ou tourner en rond lorsque l’objectif reste vague. Préparez la question à traiter, les contraintes, le temps disponible et le mode de décision.
Pensez également aux personnes qui parlent moins facilement. Une réflexion individuelle avant le partage ou un tour de table peut aider à recueillir davantage de points de vue. L’objectif est d’examiner les contributions, pas seulement de retenir l’avis le plus affirmé.
Comment combiner les deux styles de leadership ?
Imaginons que vous souhaitiez améliorer l’accueil des nouveaux collaborateurs. Vous commencez par expliquer le résultat recherché : permettre à chacun de comprendre son rôle et de trouver rapidement les ressources utiles.
Vous associez ensuite l’équipe à l’état des lieux. Quels obstacles les nouveaux arrivants rencontrent-ils ? Quelles pratiques méritent d’être conservées ? Quelles améliorations peut-on tester ?
Vous clarifiez les décisions, les responsabilités et les moyens. Puis vous accompagnez les personnes chargées des actions et organisez un retour d’expérience. Le cap et la participation se soutiennent ainsi mutuellement.
Pour approfondir cette démarche, consultez mes articles sur la construction d’une vision stratégique d’équipe et sur le choix du bon format de réunion.
Adapter votre posture au besoin réel
Plutôt que de chercher une étiquette définitive, examinez ce qui manque à votre équipe aujourd’hui : un cap, une meilleure circulation de l’information, davantage de participation ou un accompagnement individuel.
Choisissez ensuite un changement concret dans votre pratique. Vous pouvez, par exemple, mieux expliquer la finalité d’un projet ou organiser une consultation dont les règles de décision sont annoncées dès le départ.
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