Comment gérer un collègue toxique sans laisser la relation occuper toute votre énergie ? Remarques dévalorisantes, pression pour accepter une demande, appréhension avant une réunion : certaines interactions finissent par peser bien au-delà du temps passé ensemble.
Pour cette Brève du Manager, j’ai invité Patrick Collignon, auteur et coach spécialisé dans les relations interpersonnelles. Notre échange porte sur les comportements difficiles, les signaux à prendre au sérieux et trois pistes pour retrouver du recul.
L’entretien avec Patrick Collignon
Partir des comportements et de leurs effets
Le mot « toxique » est souvent utilisé pour décrire une relation qui fait souffrir. Il ne constitue pas, à lui seul, un diagnostic sur une personne. Pour agir, mieux vaut préciser ce qui se passe.
Dans l’entretien, Patrick souligne notamment la place que certaines interactions prennent dans le quotidien : on anticipe la prochaine remarque, on repense longtemps à l’échange et on en parle encore une fois rentré chez soi.
Ce ressenti mérite d’être écouté. Il ne permet toutefois pas de déduire automatiquement l’intention de l’autre ou de qualifier juridiquement la situation. L’INRS rappelle que tout conflit ou désaccord au travail n’est pas nécessairement du harcèlement moral.
Un point de départ utile consiste donc à décrire les faits : quelles paroles ont été prononcées ? Dans quel contexte ? À quelle fréquence ? Quelles conséquences cela a-t-il sur votre travail et sur la relation ?
Reconnaître les pressions qui s’ajoutent au travail
Patrick évoque plusieurs formes de difficultés relationnelles. Une personne peut chercher à imposer sa position par l’intimidation, rendre les échanges éprouvants par des réactions disproportionnées ou culpabiliser ses collègues lorsqu’ils refusent une demande.
Il aborde aussi le perfectionnisme lorsqu’un niveau d’exigence excessif pèse sur soi et sur les autres. Cela ne signifie pas que toute personne exigeante ou perfectionniste serait « toxique ». L’enjeu est d’observer les comportements et leur effet dans une situation donnée.
Par exemple, demander une correction précise sur un dossier fait partie du travail. Dévaloriser systématiquement la personne qui l’a produit ajoute une pression d’une autre nature. De même, demander de l’aide laisse normalement une place à la discussion sur les disponibilités ; multiplier les reproches jusqu’à obtenir un oui peut empêcher cette discussion.
1. Prendre votre ressenti au sérieux
Le premier conseil de Patrick est de se faire confiance. Si une relation vous met régulièrement mal à l’aise, il est utile de vous arrêter sur ce signal au lieu de chercher immédiatement toutes les raisons de le minimiser.
Vous pouvez distinguer trois éléments : ce qui a été dit ou fait, ce que vous avez ressenti et ce dont vous avez besoin pour travailler dans de bonnes conditions. Cette distinction aide à préparer une demande concrète.
Par exemple : « Quand mon travail est critiqué devant l’équipe sans exemple précis, je ne sais pas quoi corriger. J’ai besoin que nous reprenions les points attendus sur le dossier. »
Cette formulation ne garantit pas la réaction de l’autre. Elle vous permet de clarifier votre position et de sortir d’une discussion où tout reste vague.
2. Ne pas transformer chaque remarque en jugement sur votre valeur
Le deuxième conseil consiste à prendre de la distance avec les paroles dévalorisantes. Une affirmation prononcée avec assurance n’est pas, pour autant, une description juste de vos compétences ou de votre valeur.
Essayez de séparer ce qui peut constituer un retour utile sur le travail de ce qui relève de l’attaque personnelle. Une question comme « Quel élément précis dois-je reprendre ? » peut aider à revenir au sujet professionnel.
Cette prise de recul ne rend pas une humiliation acceptable. Elle n’implique pas non plus que vous seriez responsable de ses effets. L’objectif est de préserver vos repères, tout en décidant des suites adaptées à la situation.
Pour approfondir la différence entre un retour utile et un jugement global, retrouvez mon article sur les règles du feedback constructif.
3. Utiliser l’humour comme un recul intérieur
Patrick propose enfin de regarder certaines scènes avec une forme d’humour pour réduire la place qu’elles occupent dans votre esprit. Il s’agit d’un décalage personnel, lorsque cela vous aide, et non d’une invitation à ridiculiser votre interlocuteur.
Vous pouvez, par exemple, reconnaître intérieurement un scénario qui se répète plutôt que vous laisser surprendre à chaque fois. Cela peut vous aider à préparer une réponse courte ou à choisir de reprendre la discussion plus tard.
L’humour reste facultatif. Vous n’avez pas à rire d’une situation qui vous fait souffrir. Et chercher du recul ne remplace pas une action pour faire cesser les comportements problématiques.
Gérer un collègue toxique ne doit pas devenir une épreuve solitaire
Lorsque les comportements se répètent ou que votre santé et votre travail sont affectés, cherchez un appui : un responsable non impliqué, les ressources humaines, les représentants du personnel ou le service de prévention et de santé au travail, selon votre situation.
Les conseils individuels présentés dans l’entretien peuvent aider à retrouver des repères. La prévention doit aussi porter sur le fonctionnement collectif. L’INRS insiste sur l’identification des facteurs liés à l’organisation du travail qui favorisent les violences internes.
Si vous êtes manager, prenez donc les alertes au sérieux et examinez les faits. Il ne suffit pas de demander aux personnes concernées de « prendre sur elles ». Vous pouvez aussi travailler sur les règles et les responsabilités qui entretiennent certains problèmes récurrents.
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